Decreto Legislativo 122/2020: distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Decreto legislativo 15 settembre 2020, n. 122 che attua in Italia la direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.

Il Decreto va a modificare il D.Lgs. n. 136/2016 inserendo la “salute e sicurezza sul lavoro” fra le materie per le quali occorre garantire le condizioni di lavoro previste in Italia (se più favorevoli) per chi effettua prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui viene svolto il distacco.

Le disposizioni del decreto in esame non si applicano alle prestazioni transnazionali di servizi nel settore del trasporto su strada ed entra in vigore a partire dal 30 settembre 2020.

 Obiettivi riguardo il distacco dei lavoratori

Tra gli scopi della nuova normativa:

• Adeguare l’ordinamento nazionale a quello europeo in tale ambito e limitare il dumping sociale e salariale.
• Rafforzare la parità di trattamento tra lavoratori “locali” e lavoratori “distaccati”, attraverso la riaffermazione del principio per cui le imprese distaccatarie sono tenute a garantire ai lavoratori distaccati le medesime condizioni riconosciute ai dipendenti “interni”.
• Ampliare l’elenco delle condizioni di lavoro e occupazione per cui si prevede l’applicazione della legge dello Stato membro ospitante.
• Introdurre la “trasparenza retributiva” sulla cui base ciascuno Stato membro è obbligato a pubblicare in un unico sito web istituzionale le informazioni su tutte le condizioni di lavoro e di occupazione.

Cosa cambia per i lavoratori distaccati

In primo luogo, viene ribadito il principio fondamentale della parità di trattamento tra “lavoratore distaccato” e “lavoratore locale”.

Ai “lavoratori distaccati” devono applicarsi le stesse regole valide per “lavoratori locali”, indipendentemente dalla legge che regola il rapporto di lavoro, e ciò non solo in riferimento alle disposizioni normative, ma anche in riferimento al contratto collettivo, a prescindere dal settore di mercato, con la sola esclusione dei contratti aziendali.

All’art. 4 comma 1 si specifica che al rapporto di lavoro che lega le imprese ai lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi di cui all’articolo 2, lettera e), per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe.

In aggiunta vengono specificate le materie nelle quali si devono configurare le stesse condizioni. Si tratta di:

1. periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2. durata minima dei congedi annuali retribuiti;
3. retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario;
4. condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
5. salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6. provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
7. parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione” ma anche,
8. condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
9. indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero.

Per quanto riguarda le condizioni di lavoro le norme previste vengono ora elencate nel nuovo comma 1 dell’articolo 4, dopo il quale viene aggiunto anche il comma 1-bis: «1-bis Sono considerate parte della retribuzione le indennita’ riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco.

Dette indennita’ sono rimborsate dal datore di lavoro al lavoratore distaccato secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell’impresa distaccante. Se tale disciplina non stabilisce se taluni elementi delle indennita’ riconosciute al lavoratore per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco stesso o se fanno parte della retribuzione l’intera indennita’ e’ considerata versata a titolo di rimborso delle spese sostenute”.

Cosa fare se il distacco supera i 12 mesi

Il periodo massimo di distacco passa da 24 a 12 mesi. E’ introdotto il comma 4 -bis, sul distacco di lunga durata, superiore ai dodici mesi (estendibili a 18 con notifica motivata del prestatore di servizi) dove per il lavoratore si applicano tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative ad eccezione di quelle riguardanti:

“a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;

1. b) le clausole di non concorrenza;
2. c) la previdenza integrativa di categoria”.

Al fine di evitare un uso distorto del distacco, nel caso in cui il lavoratore distaccato sia sostituito da un altro lavoratore con le medesime mansioni, il periodo di 12 mesi (o 18 mesi) dovrà essere calcolato sommando i periodi di ciascun lavoratore (c.d. “distacchi a catena”).

Obbligo informativo

E’ stato infine introdotto un obbligo informativo per cui l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia è tenuta a informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati. Copia dell’informativa deve essere mantenuta per due anni.