Coronavirus: gestione del personale
La rapida diffusione del contagio del Coronavirus crea situazioni particolari anche nella gestione delle assenze dei lavoratori.
Il 23 Febbraio è stato varato il Decreto Legge “Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”, il quale incrementa le occasioni in cui le attività lavorative possono essere particolarmente condizionate da azioni di Pubbliche Autorità.
In questo particolare contesto, le aziende si pongono diversi quesiti relativi alla gestione del personale, quali ad esempio se il lavoratore in quarantena va retribuito oppure se ci si può assentare dal lavoro per paura del contagio.
Si elencano di seguito diversi casi utili a chiarire dubbi riguardo la gestione del rapporto di lavoro nei territori interessati dal contagio.
CASO 1. ASSENZA DAL LAVORO PER ORDINANZA DELLA PUBBLICA AUTORITA’
Si può verificare un’assenza dal lavoro a causa dell’ordine della pubblica autorità che impedisce ai lavoratori di uscire di casa.
In questa situazione l’assenza dal lavoro non solo è indipendente dalla sua volontà ma risulta dettata dal provvedimento d’ordine pubblico, finalizzato alla tutela della salute della collettività.
È questo uno dei casi per cui è stata richiesta l’emanazione di un provvedimento normativo che preveda la Cassa Integrazione Ordinaria per queste tipologie di eventi.
Un’alternativa, laddove fosse possibile, alla tipologia della prestazione lavorativa può essere rappresentata dalla convenzione di accordi di smart working, che, ai sensi della L.N. 81/2017, può essere svolto in remoto dal lavoratore, a prescindere dalla sua presenza presso il luogo di lavoro.
Normalmente è necessario almeno un accordo siglato fra azienda e lavoratore e una comunicazione obbligatoria depositata dal datore di lavoro sul portale istituzionale del Ministero del Lavoro. Grazie al D.P.C.M. emanato lo scorso 23 febbraio e relativo alle misure da adottare per contenere il contagio nei Comuni delle Regioni Lombardia e Veneto, non sarà necessario il preventivo accordo scritto fra le parti.
CASO 2. SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Tra le possibili misure da adottare per evitare la diffusione del virus rientrano anche le previsioni tendenti a vietare l’accesso in un determinato Comune o area geografica, la sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel Comune o nell’area interessata, anche ove le stesse si svolgano fuori dal comune o dall’area indicata.
In questi casi si evince l’impossibilità del lavoratore a svolgere la propria mansione a prescindere dalla sua volontà, essendo l’azienda stessa impedita allo svolgimento della normale attività lavorativa.
Permane quindi il diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione.
CASO 3. LAVORATORE POSTO IN QUARANTENA OBBLIGATORIA
L’assenza dei lavoratori per quarantena stabilita dai presìdi sanitari riguarda quei lavoratori posti in osservazione, in quanto aventi sintomi riconducibili al virus. L’assenza da parte del lavoratore risulta quindi essere giustificata con regolare retribuzione.
Il lavoratore in effetti non può essere presente sul luogo di lavoro in conseguenza dell’applicazione della misura della quarantena con sorveglianza attiva, perché ritenuto dall’autorità sanitaria ricompreso fra le persone che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusa. La sua assenza dovrà essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.
CASO 4. LAVORATORE IN QUARANTENA VOLONTARIA
Può verificarsi il caso di lavoratori che in autonomia decidano di assentarsi per quarantena volontaria pur non avendo sintomi evidenti di contagio.
La decisione di adottare un comportamento di quarantena “volontaria”, fondata sui presupposti specifici come il rientro in Italia da zone a rischio epidemiologico (identificate dall’Oms) o anche in ragione del contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste, può rappresentare comunque un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, e disciplinato conseguentemente come per le astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.
In questi casi potrà essere opportuno, laddove possibile, organizzare l’attività in telelavoro.
CASO 5. ASSENZE PER PAURA DI CONTAGIO
Altro caso può riguardare il lavoratore che decide volontariamente di non andare al lavoro.
Un’assenza determinata dalla semplice “paura” di essere contagiati non consente di riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione lavorativa.
In tal caso si verifica l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, situazione da cui possono scaturire provvedimenti disciplinari importanti fino ad arrivare anche al licenziamento.
