Licenziamento per giusta causa: cos’è, conseguenze, esempi

Il licenziamento per giusta causa viene fatto dall’azienda se il lavoratore dipendente ha dei comportamenti gravemente lesivi degli interessi aziendali.

Il licenziamento per giusta causa è immediato e senza preavviso, e comporta quindi la perdita del posto di lavoro senza dare diritto all’indennità di preavviso né all’indennità di licenziamento.

Secondo l’art. 2119 c.c. è giusta causa:

furto
atti di violenza
comportamenti disdicevoli
mancato rispetto delle norme aziendali o dei doveri contrattuali
mancato rispetto della fiducia riposta dall’azienda.

Il dipendente licenziato per giusta causa può fare opposizione al licenziamento presso il giudice del lavoro, che andrà a valutare la sussistenza dei fatti addebitati al dipendente e la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dei fatti addebitati.

Prima di procedere con un licenziamento per giusta causa, l’azienda deve verificare che i fatti addebitati al dipendente siano realmente esistenti, e valutare se sia opportuno procedere prima con un richiamo o con una sospensione.

Cosa si intende con “licenziamento per giusta causa”?

La giusta causa e il giustificato motivo oggettivo differiscono. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda cause oggettive come riduzione d’organico, mentre la giusta causa implica gravi violazioni contrattuali.

Il licenziamento per giusta causa, è regolamentato dal Codice Civile all’art. 2119 c.c., che recita: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”

Viene, quindi, previsto in caso di grave inadempimento da parte del lavoratore, tale da minare il suo rapporto di fiducia con il Datore di lavoro. Di conseguenza, è possibile affermare che è la forma più grave di licenziamento.

In caso di licenziamento per giusta causa le conseguenze dirette per il lavoratore sono, come già specificato, l’interruzione del rapporto di lavoro senza alcun obbligo di preavviso da parte del Datore di lavoro.

Licenziamento per Giusta Causa: Esempi

Ecco alcuni esempi di licenziamento per giusta causa:

Furto o danneggiamento
Il furto di beni aziendali, anche di modico valore, rappresenta una grave violazione della fiducia tra datore di lavoro e dipendente. Allo stesso modo, il danneggiamento intenzionale di proprietà aziendali compromette gli interessi economici dell’impresa e la sicurezza dell’ambiente lavorativo, giustificando un licenziamento immediato.
Diffamazione dell’azienda
Parlare negativamente dell’azienda, diffondendo informazioni false o denigratorie, può arrecare gravi danni all’immagine e alla reputazione aziendale. Questi comportamenti, oltre a danneggiare i rapporti con clienti e partner, possono comportare conseguenze legali, rendendo inevitabile il licenziamento per giusta causa.
Uso scorretto dei permessi ex Legge 104/92
Un esempio comune di abuso è l’utilizzo dei permessi per attività personali non legate all’assistenza del familiare per cui sono stati concessi. Questo comportamento non solo rappresenta una violazione dell’obbligo di buona fede contrattuale, ma può portare a gravi conseguenze legali per il lavoratore.
Insubordinazione
Un atto di insubordinazione non si limita al rifiuto esplicito di eseguire un ordine legittimo, ma può includere anche comportamenti verbali aggressivi o irrispettosi. Questi atteggiamenti minano l’autorità del superiore e compromettono la gerarchia aziendale, ostacolando il buon funzionamento dell’organizzazione.
Violenza o comportamenti intimidatori
L’uso di violenza fisica o minacce verso colleghi o superiori non è tollerabile in alcun contesto lavorativo. Questi comportamenti creano un clima di paura e ostilità che mette a rischio la sicurezza e la serenità di tutti i dipendenti.
Assenza ingiustificata dal lavoro
L’assenza non comunicata o non autorizzata interrompe il normale svolgimento delle attività aziendali e può causare disagi organizzativi. Quando reiterata, rappresenta una mancanza di rispetto verso l’azienda e i colleghi, configurando una giusta causa di licenziamento.

Licenziamento per giusta causa e Naspi

L’indennità per disoccupazione introdotta per tutti gli eventi di disoccupazione involontaria, denominata Naspi, spetta a tutti i lavoratori che hanno involontariamente perso il loro impiego. In particolare, è necessario essere in possesso di questi tre requisiti:

Perdita involontaria del lavoro, quindi, non spetta in caso di dimissioni volontarie (ad esclusione di dimissioni per giusta causa) e in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Requisito contributivo, ovvero devono essere state versate all’INPS almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti alla cessazione del rapporto di lavoro.
Requisito lavorativo, ciò significa che il lavoratore deve aver effettuato almeno 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi precedenti allo stato di disoccupazione.

Licenziamento per giusta causa e naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego): l’indennità mensile spetta, quindi, anche in caso di licenziamento per giusta causa, in quanto si tratta di lavoratori che hanno perduto involontariamente l’occupazione.

Se vengo licenziato per giusta causa ho diritto al tfr?

Sì: il TFR (Trattamento di Fine Rapporto), spetta al lavoratore alla fine del proprio rapporto di lavoro qualunque sia la ragione per cui esso si concluda, quindi anche in caso di licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: rimane traccia?

Le motivazioni del licenziamento non vengono registrate da nessuna parte, le quali non sono riportate nemmeno all’interno della scheda professionale tenuta dal centro per l’impiego.

Inoltre, l’azienda non può fare richiesta del certificato penale del dipendente per verificare che sia stato licenziato per motivi inerenti alla commissione di reati, salvo che non sia previsto dal contratto collettivo nazionale.

Come impugnare il licenziamento per giusta causa

Il lavoratore che ritiene ingiusto il licenziamento per giusta causa può impugnarlo presentando ricorso al tribunale del lavoro entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. È fondamentale fornire prove e documentazione che dimostrino l’assenza di una reale giusta causa o eventuali irregolarità procedurali.

Esito dei Ricorsi

Il tribunale può prendere decisioni diverse in base alla gravità delle violazioni e alle circostanze del caso. Gli esiti principali sono:

Reintegro sul posto di lavoro: Il giudice può ordinare il reintegro del lavoratore, soprattutto se il licenziamento è risultato discriminatorio o privo di una valida giustificazione. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a ripristinare il rapporto di lavoro.
Indennizzo economico: Se il reintegro non è ritenuto possibile o appropriato, il tribunale può disporre un risarcimento economico, il cui importo dipende dall’anzianità del lavoratore, dalla retribuzione e dalle dimensioni dell’azienda.

Regimi di Tutela: Differenze Pre e Post Jobs Act

Le tutele per i lavoratori variano a seconda della data di assunzione:

Lavoratori assunti prima del Jobs Act (7 marzo 2015): Questi lavoratori possono beneficiare delle tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, che includono il reintegro e l’indennizzo economico.
Lavoratori assunti dopo il Jobs Act: Sono soggetti al regime previsto dal D.Lgs. 23/2015, che limita la possibilità di reintegro ai soli casi di licenziamento discriminatorio o nullo. In caso di licenziamento illegittimo, il risarcimento economico è calcolato in base all’anzianità di servizio, con un minimo di 3 e un massimo di 24 mensilità.

Queste differenze sottolineano l’importanza di valutare attentamente le circostanze di ogni licenziamento per giusta causa, considerando il contesto normativo e le specifiche tutele applicabili.